صفحه محصول - پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت

پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت (docx) 6 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 6 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت هدف: ارزیابی عملکرد سازمانی و ابعاد آن (توانایی، وضوح، کمک، مشوق، ارزیابی، اعتبار، محیط) ردیفعباراتخیلی کمکممتوسطزیادخیلی زیاد1تا چه میزان رشته ی تحصیلی شما با شغلتان مرتبط است؟2تا چه میزان شغل فعلی تان با تجربه ی کاری شما مرتبط است؟3تا چه میزان استعداد و توانایی هایتان با شغل فعلی شما متناسب است؟4تا چه میزان شغل شما برای سازمان اهمیت دارد؟5تا چه میزان هدف از انجام کارتان را می دانید؟6تا چه میزان نسبت به الویت کارتان در سازمان آگاه هستید؟7تا چه میزان با روش های بهینه انجام کارتان آشنائی دارید؟8تا چه میزان کارها در محل کارتان بر اساس سلسله مراتب اداری انجام می شود؟9تا چه میزان کارکنان در انجام وظایف پیچیده و متنوع از سوی مسئول مستقیم خود، حمایت می شوند؟10تا چه میزان برای انجام وظایف محوله، نیاز به هماهنگی با سایر افراد و واحدها دارید؟11تا چه میزان سایر بخش ها و قسمت های زیربط در اجرای وظایف محوله ی شما، حمایت و پشتیبانی و همکاری لازم را دارند؟12تا چه میزان همکاری لازم را با سایر بخش های سازمان به عمل می آورید؟13تا چه میزان به هنگام بروز مشکلات فردی، از حمایت مدیران خود برخوردارید؟14تا چه میزان برای انجام امور محوله بودجه و اعتبار کافی در اختیار دارید؟15تا چه میزان در مورد چگونگی انجام کارهای محوله به پرسش ترغیب و تشویق می شوید؟16میزان تمایل و انگیزه شما نسبت به انجام وظایف محوله چقدر است؟17تا چه میزان حقوق و مزایای خود را نسبت به کاری که برای سازمان انجام می دهید، منصفانه ارزیابی می کنید؟18تا چه میزان در تصمیم گیری های سازمان مشارکت می کنید؟19تا چه میزان در هنگام نشان دادن ابتکار عمل در انجام امور، از پاداش های معنوی و مادی بهره مند می شوید؟20تا چه میزان در انجام امور محوله مسئولیت پذیر هستید؟21تا چه میزان شغل فعلی تان با علایق و تمایلات شما متناسب است؟22تا چه میزان شغل شما از نظر محتوا و تنوع ارضا کننده می باشد؟23تا چه میزان وظیفه ای که انجام می دهید، به عنوان نتیجه ای از عملکرد برجسته یک واحد سازمانی است؟24تا چه میزان دریافت شما با توجه به نوع کار و مسئولیت ها در سازمان در مقایسه با کارکنان مشابه، منصفانه می باشد؟25تا چه میزان از ابتکارات و نوآوری شما در کار، قدردانی می شود؟26تا چه میزان به منصفانه بودن تصمیمات مسئولان خود اطمینان دارید؟27تا چه میزان تصمیماتی که شما در حیطه کار خود می گیرید، قابلیت اجرا دارد؟28تا چه میزان تصمیمات مسئولین مافوق در خصوص منابع انسانی سازمان، نظیر حقوق و دستمزد، ارزیابی کارکنان، آموزش، ارتقاء، اخراج و ...، منطبق با قوانین و مقررات استخدامی است؟29تا چه میزان رعایت مفاد قانون، در اتخاذ تصمیمات ملاک عمل قرار می گیرد؟30تا چه میزان از کیفیت کاری که انجام می دهید مطلع می شوید؟31تا چه میزان از ناحیه مسئولین در جریان روش های بهبود عملکرد خود قرار می گیرید؟32تا چه میزان به موقع در جریان نتایج مثبت و منفی کار خود قرار می گیرید؟33تا چه میزان از نقاط ضعف عملکرد خود مطلع می شوید؟34تا چه میزان از نقاط قوت عملکرد خود مطلع می شوید؟35تا چه میزان جریان اطلاعات میان کارکنان در آموزش حین خدمت دوطرفه است؟36تا چه میزان کارهای شما به طور منظم، مورد ارزیابی قرار می گیرد؟37تا چه میزان از انتظارات کاری مسئولتان نسبت به خودتان اطلاع دارید؟38تا چه میزان کار شما زمینه ی انجام طراحی و برنامه ریزی را برای شما فراهم می کند؟39تا چه میزان سازمان سعی در آشنا نمودن افراد با شغلشان را دارد؟40تا چه میزان شرایط فیزیکی محیط کار جوانب ایمنی و بهداشتی کار رعایت شده است؟41تا چه میزان برای انجام وظایف محوله تجهیزات و تسهیلات کافی در اختیار شما قرار داده شده است؟42تا چه میزان فقدان امکانات، مانع از انجام امور محوله می شود؟ *************************************** معرفی عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد. عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست . از اینرو عملکرد سازمانی به این موضوع مربوط می شود که یک سازمان چه مقدار به اهداف خود رسیده است (سنفورد،2009). عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند. شیوه نمره گذاری پرسشنامه عملکرد سازمانی توسط هرسی و گلداسمیت ساخته شده است که از 42 گویه و 7 خرده مقیاس توانایی (4 سوال)، وضوح (7 سوال)، کمک (5 سوال)، مشوق (6 سوال)، ارزیابی (9 سوال)، اعتبار (6 سوال) و محیط (5 سوال) تشکیل شده است. نمره گذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت می باشد که برای گزینه های «خیلی کم»، «کم»، «متوسط»، «زیاد» و «خیلی زیاد» به ترتیب امتیازات 1، 2، 3، 4 و 5 در نظر گرفته می شود: عنوانخیلی کمکممتوسطزیادخیلی زیادامتیاز12345 این پرسشنامه دارای 7 خرده مقیاس بوده که در جدول زیر خرده مقیاس ها و نیز شماره سوال مربوط به هر خرده مقیاس ارائه گردیده است: ردیفخرده مقیاسسوالاتتعداد سوال1توانایی1-2-3-2042وضوح4-5-6-7-8-38-3973کمک9-11-12-13-1554مشوق16-18-19-21-22-2565ارزیابی23-30-31-32-33-34-35-36-3796اعتبار17-24-26-27-28-2967محیط10-14-40-41-425 تفسیر نتایج پس از بدست آورده نمره پرسشنامه، میتوانید میزان عملکرد سازمانی را در جامعه آماری خود مشخص کنید. امتیازات بین 42 تا 84 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی ضعیف می باشد. امتیازات بین 84 تا 126 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی متوسط می باشد. امتیازات بالای 210 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی بسیار خوب می باشد. روایی و پایایی پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 86/0 بدست آمده است (اسدی و همکاران، 1388). همچنین روایی این پرسشنامه توسط اساتید تأیید شده است. ******************************************** منبع: رهنورد، فرجه اله (1387)، عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت، سال هشتم، شماره ی 4(پیاپی 31)،ص 79. منبع: مهدی زاده، مهران.، درستکار احمدی، ناهید.، رمضانیان، محمدرحیم (1392)، طراحی مدل مفهومی تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راهبردی جهت بهبود نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان در زندگی کاری (مورد مطالعه: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت). پژوهشنامه مدیریت تحول، سال پنجم، شماره 9، ص115. منبع: اسدی، حسن و همکاران(1388). رابطه یادگیری و عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، نشریه مدیریت ورزشی، شماره1. منبع: رضائیان، علی (1390). تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، چاپ سوم. Refference: Sydanmaanlakka, P. (2003). Intelligent leadership and leadership competencies: developing a leadership framework for intelligent organizations. PHD Dissertation, Helsinki University of Technology, Department of Industrial Management, Laboratory of Work Psychology and Leadership, pp. 1-180. Refference: sanford,r.(2009). THE IMPACT OF ACTIVITY-BASED COSTINGON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. Degree Doctor, Nova Southeastern University.50-61 Refference: Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York. *******************************************