پاورپوینت ارزیابی عملکرد سازمان با مدل روش امتیازی متوازن (pptx) 26 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 26 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
بنام خدا
ارزیابی عملکرد سازمان با مدل روش امتیازی متوازن
A famous saying in management What Cannot Be Measured, Cannot Be Done/Managed
زمانی که مدیران از عملکرد خود اطلاعی نداشته باشند، نمی‌توانند ظرفیت های استفاده نشده و بالقوه‌ی خود را درک کنند. بنابراین جهت اطلاع از ظرفیت‌های موجود و یا استفاده نشده بایستی عملکرد، اندازه‌گیری و ارزیابی گردد تا از طریق آن مدیران بتوانند استراتژی‌های مناسب و مورد نیاز سازمان را در جهت رسیدن به اهداف و چشم‌انداز خود تدوین و عملیاتی سازند. ابزارها و متدهای مختلفی جهت سنجش عملکرد سازمان موجود میباشد که اکثریت آنها فقط شاخص‌های مالی را جهت اندازه‌گیری عملکرد مدنظر قرار می‌دادند.
در عصر اقتصاد صنعتی معیارهای مالی شاخص‌های خوبی برای سنجش موفقیت شرکت‌ها بودند، چرا که مزیت‌های رقابتی آن عصر عمدتاً مبتنی بر کاهش بهای تمام شده‌ی ناشی از صرفه‌ی مقیاس وتولید انبوه بود. پیچیده‌تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار درآستانه‌ی قرن بیست و یکم ، اتکای شرکت‌ها به سنجه‌های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن نقاط قوت و ضعف آنها، کم رنگ شده و نارسایی سنجش‌های مالی صرف بیش از پیش نمایان گردید.
معایب ارزیابی عملکرد به شیوه‌ی سنتی
در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش ، فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان‌ها، فقط متکی به دارایی‌های مشهود آنها نیست. امروزه دانش و قابلیت کارکنان، روابط با مشتریان و تامین کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، دارایی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی‌اند.
سنجه‌های مالی، در زمینه‌هایی که قادر به ارزیابی آنها هستند، نشان‌دهنده‌ی رویدادهای تاریخی وگذشته‌اند.
ارزیابی‌های عملکرد مبتنی بر سنجه‌های مالی ، وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل مؤثر بر ارقام سود را عمده می‌کنند.
گزارش‌های مالی اصولاً در طبیعت خود نشان‌دهنده‌ی خلاصه و سر جمع عملیات و فعالیت‌های یک سازمان‌اند.
صورت‌های مالی سنتی حتی در سطوح بسیار پیشرفته‌ی خود فقط قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخش‌های مختلف یک سازمان‌اند که از تجمیع آنها عملکرد کل سازمان بدست می‌آید. این صورت‌های مالی معمولاً قادر به انعکاس اثرات ناشی از همکاری‌ها بین واحدهای مختلف نیستند.
در اوایل دهه‌ی 1990، رابرت کاپلان استاد دانشکده‌ی بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی وابسته به موسسه‌ی مشاوره‌ایKPMG بود، طرحی تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت برتر آمریکایی و مطالعه‌ی روش‌های ارزیابی عملکرد در این شرکت‌ها آغاز کردند.
حاصل ایـن تحقیق درمقاله‌ای تحت عنوان Measures That Drive Performance (سنجه‌هایی که محرکه‌های عملکرداند)، در ژانویه‌ی 1992 در نشریه‌ی Harvard Business Review منتشر شد. در این مقاله اشاره شده بود که شرکتهای موفق برای ارزیابی عملکرد خود فقط به سنجه های مالی متکی نیستند بلکه عملکرد خود را از سه منظردیگر مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
انواع ارزیابی
منظر مالی (Financial Perspective) .
منظر مشتری (Customer Perspective).
منظر فرایندهای داخلی (Internal Processes Perspective).
منظر یادگیری و رشد (Learning & Growth Perspective).
شرکتهای موفق ، در هریک از این چهار منظر، اهداف (Objectives) خود را تعیین و برای ارزیابی توفیق در این اهداف در هر منظر، سنجه‌هایی (Measures) انتخاب کرده و اهداف کمی هر یک از ایــن سنجه‌ها را (Targets) برای دوره‌های ارزیابی مورد نظر، تعیین می‌کنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی (Initiatives) جهت تحقق این اهداف را برنامه‌ریزی و به مورد اجراء می‌گذارند. کاپلان و نورتون متوجه شدند که بین اهداف و سنجه‌های این چهار منظر نوعی رابطه‌ی علت و معلولی وجود دارد که آنها را به یکدیگر ارتباط می‌دهد: برای کسب دستاوردهای مالی(در منظرمالی) می‌بایست برای مشتریان خود ارزش آفرینی کنیم ( در منظر مشتری) و اینکار عملی نخواهد بود مگراینکه در فرایندهای عملیاتی خود برتری یابیم و آنها را با خواسته‌های مشتریانمان منطبق سازیم (منظر فرایندهای داخلی) و کسب برتری عملیاتی و ایـجاد فرایندهای ارزش آفرین، امکان پذیر نیست مگر اینکه فضای کاری مناسب را برای کارکنان ایجاد و نوآوری و خلاقیت و یادگیری و رشد را در سازمان تقویت کنیم (منظریادگیری و رشد).
