پاورپوینت سازمان یادگیرنده (pptx) 35 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 35 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
بسم الله الرحمن الرحیم
نام پروژه : سازمان یادگیرنده
بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شركت ها و سازما نهاي بزرگ در دهه‌هاي گذشته نشان ميدهد كه شركتها و سازمانها با ساختارهاي سنتي توان انعطاف‌پذيري لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، به عدم كارايي لازم در عرصه رقابتهاي اقتصادي محكوم شده‌اند سازمانهاي در دهه 80 و90 در رويارويي با تحولات پرشتاب اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به اين نتيجه رسيده‌اند كه سازمانها و شركتها براي مقابله با اين معضلات و هماهنگي با شرايط جديد بايد خود را به ابزارهايي مجهز كنند، زيرا تداوم فعاليت هر سازمان به شناخت و استفاده عميق آن سازمان از اين ابزارها بستگي دارد .افزون بر اينكه سرعت يادگيري، بايد بيشتر از سرعت تغييرات محيطي باشد يكي از مهمترين اين روشها، ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن فرآيند يادگيري در سازمان است .
مقدمه
«يادگيري فرايندي است که به وسيله‌ي آن، تغييرات نسبتاً پايدار در توان رفتاري در نتيجه‌ي تجربه رخ ميدهد». با كمي تعمق متوجه مي‌شويم كه يادگيري از عملکرد استنباط مي‌شود. هيچکس عملاً وقوع يادگيري را نمي‌بيند (سيف، 1386).
يادگيري و انگيزش
ما هنگامي به بهترين وجه ياد مي‌گيريم كه براي دستيابي به چيزي برانگيخته مي‌شويم. «واينر» (۱۹۹۰، به نقل از سيدمحمدي، 1382) مي‌گويد: «انگيزش غالباً از يادگيري حاصل مي‌شود و معمولاً براي روانشناس پرورشي، يادگيري نشانة انگيزش است»
يادگيري
به نظر کلر، انگيزه يادگيرنده‌ها (با ارزشهاي آنان) همراه با انتظاراتشان (انتظارات کارآيي و پيامد) بر ميزان توجه و تلاشي که براي تکليف يادگيري صرف مي‌کنند، تأثير مي‌گذارد. براي اينکه يادگيرنده با انگيزه‌اي داشته باشيم، کلر چهار شرط را مطرح مي‌سازد که بايد آنها را برآورده کنيم. اين چهار شرط با حروف اختصاري ARCS نشان داده شده‌اند که به شرح زير هستند:
A= توجهAttention R = ارتباط Relevance
C= اطمينان Confidence S = خشنودي Satisfaction
کلر تکليف برانگيختن يادگيرنده‌ها را به صورت يک فرايند زنجيره‌اي مي‌بيند:
(A) ابتدا قبل از انجام هر کار ديگري بايد توجه يادگيرنده‌ها را جلب کرد و آنها را درگير فعاليت يادگيري نمود.
(R) زماني که يادگيرنده‌ها درگير فعاليت يادگيري مي‌شوند، معمولاً مي‌پرسند «چرا من بايد اين را ياد بگيرم؟» بنابراين، قبل از اينکه آموزش با شيوه‌ا‌ي مطلوب پيش رود، بايد يادگيرنده‌ها باور کنند که تکليف به هدفهاي آنها مربوط است و نيازهاي خاص آنها را برآورده خواهد کرد.
(C) حتي زماني که توجه يادگيرنده‌ها جلب شده باشد و تکليف يادگيري را نيز مربوط بدانند، انگيزش مي‌تواند هنوز هم با پيشروي فعاليت رو به کاهش گذارد. ممکن است برخي از يادگيرنده‌ها درباره‌ي يادگيري تکليف از خود مطمئن نباشند.
(S) براي اينکه يادگيرنده ميل مستمر به يادگيري داشته باشد، بايد يادگيري حس خشنودي و رضايت خاطر را در او ايجاد کند.
يادگيري با اين تفاسير و مفاهيم، مقوله‌ي پيچيده‌اي است بخصوص اينكه مي‌خواهيم آن را در گروه و سازمان مورد مطالعه قرار دهيم.
نقش يادگيري در توسعه سازمان:
1- يادگيري به عنوان يك ابزار تكنيكي مهم جهت رسيدن به هدف خاص كه عمدتاً افزايش كارآيي و اثربخشي مي‌باشد، بكار مي‌رود.
2- يادگيري عامل مهمي است كه عناصر و افراد مختلف درگير در فرآيند توسعه‌ي سازمان را به يكديگر مرتبط مي‌سازد.
3- يادگيري قلب تغيير، تحول و بهبود سازمان است (سنگه، 1999).
«گرانتهام» (1993) اظهار مي‌كند كه يادگيري، سازمانها را قادر مي‌سازد در مقابل محيط پويا و پيچيده سريعتر و مؤثرتر عكس‌العمل نشان دهند.
در آينده‌اي نزديك تنها سازماني مي تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليتها، تعهد، ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازمان به نحو احسن بهره گيرد.
يادگيري و سازمان
محوريت پارادايم‌هاي جديد، يادگيري است و سازمان‌هايي موفق‌تر هستند كه زودتر، سريعتر و بهتر از رقبا ياد بگيرند و اين يادگيري و آموخته‌ها را در فرآيندهاي كاري خود نشان دهند. سازمانها به جاي رفتارها و حركت‌هاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن، در برگيرنده‌ي آموزش نيز بود، تبديل به سازماني مي‌شوند كه همواره در پي يادگيري هستند و كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك مزيت رقابتي به كار مي‌برند.
سايمون (1991) يادگيري سازماني را رشد بينش و تجديد ساخت‌دهي و بازنگري موفقيت‌آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و عملكرد سازمان منعكس مي‌شود، تعريف كرده است.
آرجريس و شون (1978) يادگيري سازماني را به عنوان كشف و اصلاح خطا تعريف مي‌كنند.
به گفته مايو (1994) يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، سازوكارها و فرآيندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي‌شوند.
گانز (1996) يادگيري سازماني را كسب و كاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقايد و نگرش‌هاي ثمربخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه‌ي سازمان تعريف كرده است.
بنابراين مي‌توان يادگيري سازماني را توانايي سازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزشهاي سازمان دانست كه از آن طريق مهارت‌هاي جديد حل مسئله و ظرفيت‌هاي جديد براي كار ايجاد مي‌شود.
يادگيري سازماني
برخي صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه يادگيري را مي‌توان به دو دسته‌ي يادگيري زاينده و يادگيري انطباقي تقسيم‌بندي نمود. برخي نيز همانند فيول و لايلز آن را به يادگيري سطح پايين و سطح بالا تقسيم كرده‌اند. عده‌اي نظير ماركوارت براي يادگيري سه گونه يادگيري انطباق‌پذير، يادگيري آينده‌نگر و يادگيري از طريق اقدام و عمل مطرح مي‌سازند. آرجريس و شون نيز آن را به يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي طبقه‌بندي نموده‌اند.
انواع يادگيري سازماني
برخي صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه يادگيري را مي‌توان به دو دسته‌ي يادگيري زاينده و يادگيري انطباقي تقسيم‌بندي نمود. برخي نيز همانند فيول و لايلز آن را به يادگيري سطح پايين و سطح بالا تقسيم كرده‌اند. عده‌اي نظير ماركوارت براي يادگيري سه گونه يادگيري انطباق‌پذير، يادگيري آينده‌نگر و يادگيري از طريق اقدام و عمل مطرح مي‌سازند. آرجريس و شون نيز آن را به يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي طبقه‌بندي نموده‌اند.
انواع يادگيري سازماني
يادگيري سطح پايين در داخل يك ساختار سازماني و يا مجموعه‌اي از قواعد اتفاق مي‌افتد. اين يادگيري منجر به توسعه‌ي روابط پايه‌اي ميان رفتار و نتايج مي‌شود، اما اين امر اغلب در دوره‌ي كوتاهي اتفاق مي‌افتد و تنها بخشي از آنچه سازمان انجام ميدهد را تحت تأثير قرار ميدهد. به نظر اين دو نويسنده يادگيري سازماني نتيجه‌ي تكرار رويه‌اي معمول و روزمره است و شامل ايجاد روابطي بين رفتارها و نتايج مربوط به آنها مي‌باشد. در نتيجه اين اتكاء به رويه‌ها و روال عادي، يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينه‌ي سازماني اتفاق مي‌افتد كه به خوبي درك و شناسايي شده و مديريت مي‌تواند به توانايي خود در كنترل موقعيت‌ها باور داشته باشد. آرجريس و شون اين نوع از يادگيري را يادگيري تك‌حلقه‌اي ناميده‌اند.
هدف يادگيري سطح بالا تنظيم قواعد و هنجارهاي كلي به جاي انجام فعاليت‌ها و رفتارهاي خاص مي‌باشد. روابطي كه در نتيجه يادگيري سطح بالا ايجاد مي‌شوند، اثرات بلندمدتي بر روي سازمان به عنوان يك كل دارند. اين نوع از يادگيري با استفاده از كاوش خلاقانه، توسعه مهارت‌ها و بينش‌ها اتفاق مي‌افتد. بنابراين يادگيري سطح بالا بيش از يادگيري سطح پايين، داراي فرآيندي شناختي است. يادگيري سطح بالا عمدتاً در سطوح بالاي مديريت كه هنجارهاي تصميم‌گيري از حداقل درجه معيني برخوردارند حادث مي‌شود. آرجريس و شون (1996) به اين نوع، يادگيري دوحلقه‌اي اطلاق مي‌كنند
يادگيري سطح پايين و سطح بالا (فيول و لايلز)
